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职场心得

员工为什么工作倦怠

发布时间:2015-01-12   浏览:

 

资深HR从工作不匹配的角度将员工的工作倦怠分成精疲力竭型、能力富余型和缺乏激励型三种表现形式进行具体的分析和研究,并有针对性地提出了一些建议。
文章结合已有的调查数据,从工作不匹配的角度将员工的工作倦怠分成精疲力竭型、能力富余型和缺乏激励型三种表现形式进行具体的分析和研究,并有针对性地提出了一些建议。
在大多数公司里,员工工作半年后,当初的新鲜感及挑战刺激渐渐褪去,工作步入常态,每天日复一日的机械化和快节奏的生活、工作和学习使每个职场人都会或多或少地出现一些工作倦怠心理。根据中国人力资源开发网在网络上发起的以100万上班族数据库为基础的调查数据表明,有74.6%的被调查者表现出不同程度的工作倦怠。中国职场人士总体工作倦怠程度令人堪忧,这一现象值得社会和企业管理者关注。
"工作倦怠" 亦称"职业倦怠"或"工作耗竭",也有一些学者把它称为"工作心理枯竭"现象。结合众多学者的观点,本文认为工作倦怠具体是指工作者在深度工作压力条件的影响下,由于个体对自己工作的投入和产出感知到的显著差异,导致了身体、情绪、态度等方面的耗竭以及工作理想、精力和目标期望逐渐丧失的过程。它是造成员工心理问题的一个重要因素。
有许多因素都会使员工产生工作倦怠的情绪,如瞬息万变的社会大环境要求给他们带来不断学习、不断提升自身能力的压力;工作-家庭的冲突也会影响工作的态度;硬性压力化的组织氛围和压制专断型的领导行为忽视人的主观才能的发挥,缺乏对人才的培养;受"先就业后择业"和"骑驴找马"的舆论宣传导向影响,不少新员工真正到工作岗位后才发现从事的工作并不是自己兴趣所在;晋升机会小,人文关怀少;薪酬、福利待遇不合理,绩效考核机制不能公平公正地反映工作绩效等,都会对员工的工作态度产生影响。
在众多因素中,工作不匹配是造成员工产生倦怠心理的一个重要原因。工作不匹配是指个人能力和职位要求或个人期望与工作特征的匹配程度低,个体与工作间的这种不匹配会在无形中形成压力进而影响其工作态度。
一、工作不匹配导致工作倦怠的表现形式及原因
工作不匹配主要包括两种情况:一是"需求-能力"不匹配,即工作岗位对任职者的要求与任职员工自身的能力和素质不匹配,导致员工因无法胜任工作而产生工作压力;二是"供给-需求"不匹配,即个人需求和价值观与组织所提供的工作环境和条件不匹配,使得个人需求无法得到充分满足。由此可将员工的工作倦怠分为三种表现形式:
1.工作负荷过重造成的精疲力竭型工作倦怠
面对日益激烈的竞争,因为追求物质与名利,或在工作上有所作为,许多人都选择一些高强度或高要求的工作。长期高强度的工作状态或超出自身能力的工作要求使身体处于一种极度疲劳状态,这种情绪的长期累积可能会引起对自己能力的怀疑,让人们丧失热情缺乏耐心,情绪低迷,对工作产生排斥感和倦怠感,工资上涨后工作压力反而比之前更大。
2.工作缺乏挑战造成的能力富余型工作倦怠
对有些工作能力强的员工来说由于企业对员工的职业生涯管理工作未落到实处,现属职位使其专长与优势难以发挥,工作缺乏挑战;由于晋升机会小,不能达到合适的位置与平台使员工对前途心灰意冷,常常有失落感。特别是当员工在现实工作中出现认知差距、制度差距和实施差距导致了员工实际感受与预期的有所偏离,心理契约不能实现,这将直接影响他们的工作满意度,进而容易引起工作倦怠。
3.员工需求未能得到满足造成的缺乏激励型工作倦怠
随着现代社会的发展和对人力资源的重视,单纯从物质方面的传统激励制度已经无法满足员工日益多样化的需求。现在的员工需求基本上有以下几种:一是在薪酬、福利等方面得到公正待遇;二是能从工作中获得成就感;三是公司发展前景稳定;四是和谐的人际关系。当他们的需求不能得到满足时必然使工作满意度和个人成就感下降,会心存不满和抱怨,从而导致无法全身心地投入工作。
二、应对员工倦怠的对策及建议
据一项针对工作倦怠的调查显示:有24.34%的受访者认为,一旦患上这个"慢性病",将会对未来的职场生涯产生最负面的影响;17.39%的受访者觉得"对自己没要求,得过且过混日子"是种很可怕的状态;各有16.07%的受访者认为,在工作中若"不懂得时间管理"或者"不从实际出发,眼高手低",职场前景将不被看好;另外,各有一成左右的受访者觉得"三分钟热度"以及"做事不主动",最易影响到今后的职业生涯。
工作倦怠无论是对个人的职业发展,或者对企业和社会的安稳发展都有消极的影响,如何缓解这个现象成为了一个迫切的现实问题。下面针对三种表现形式分别给出相应的对策。
1.对精疲力竭型的工作倦怠
(1)员工首先要了解自身特点和工作要求。好好分析自己的性格、期望和实际能力,并以此为依据选择合适的工作。尽量摒除那些不切实际的想法,重点关注学习,明了自己真正的需要,确立适合自己的目标,不要用过高的不切实际的期望来挫折自己,同时将稍微超出个人能量的要求看作挑战自我的机会。如此,压力便可以化为前进的动力。
(2)员工要正确看待工作倦怠,保持良好的心态,不要对自己过于严苛。工作倦怠是在各种压力共同作用下人人都有可能会产生的一种正常的心理现象,出现这种现象并不能说明工作能力就一定差强人意。正是面对了压力才会使工作具有挑战性和刺激性,适度的压力对潜能的激发反而有推动作用。心理学家告诫:先打理好心情再处理事情,不要带着怨气和怒气去工作和生活。再聪明的人也会因为情绪不良而失败。
(3)员工要学会适当放松,劳逸结合,合理安排工作和生活。注重工作的条理性,每天都罗列出当天的工作日程表,将所有要完成的工作项目一一写明,然后结合工作具体要求和自身条件合理安排时间。从生活中发现自己的兴趣所在,多参加感兴趣的活动。建立和谐的人际关系,工作之余多花时间与亲朋好友相处,增进彼此感情;多与志同道合的朋友交流思想,并且享受这种人与人之间的良性互动。
(4)企业应加大对员工的教育和培训力度。针对外界和组织的变化制定培训培养计划,实施富有针对性的能力开发和职业管理,使员工不断学习新知识,掌握新技能,满足员工事业发展期望,将员工的事业热情转变为一致的价值认同。
2.对能力富余型的工作倦怠
(1)管理者应从工作分析开始,重新进行任务分配。可以根据企业发展目标及岗位任职资格要求,结合员工素质与性格特征测试,协助员工了解自己,制订出符合自身特点的计划,提高工作匹配度,使员工个人的知识、技能和能力与工作任务要求或职位的关键要求一致,保证员工个人的整体个性(如需求、兴趣和价值观)与组织的气氛、文化、价值观或目标的一致性。这样,既明确了工作职责,同时又帮助设立了工作目标,从而为他们职业晋升的实现创造条件,让他们了解自己在企业中的发展空间。
(2)提高员工工作的时间弹性。有调查显示,有78%的白领员工不愿拘泥于传统的"朝九晚五"方式的工作。考虑到工作事情太多、生活节奏过快,他们强烈要求更灵活的工作方式。在具体操作上企业管理者可以在安排好恰当的工作任务后,规定一个核心时间,即规定每天在公司工作的总固定时间数,便于工作布置和统筹协调,同时为员工之间沟通、交流提供条件。其他的时间员工可以灵活、自主地根据自己的实际情况自由安排工作,有助于他们调整最适合自己作息的生物钟,以保证有充足的休息时间来解压,这样会进一步激起他们的工作热情,工作效率和工作绩效都会得到提高。
(3)实行轮岗培养模式或创造形式多样的工作。单调乏味的工作是造成工作倦怠的一个重要原因,必须丰富工作内容,增强工作吸引力。如公司每隔一段时间可以让员工调换一次岗位,特别是对那些精力旺盛、干劲十足的员工更应该主动给予施展才华的机会。不过在工作轮换前人力资源部门要有计划地组织一些针对性强的培训科目及知识学习,以增加员工在新岗位的工作适应能力。有些不能轮换的岗位,可以通过目标多样化、内容丰富化来激励员工的工作热情。具体措施有让每个员工了解工作的全过程,自己计划和控制工作;开发反馈渠道,尽可能地给员工提供获得快速反馈的途径;注重员工的意见等,给员工更多的自主权,把激励因素和成就机会放在工作中,这样能引起员工的高级需要——如自我实现的需要,因而在工作中产生满足感。
3.对缺乏激励型的工作倦怠
(1)企业应该创建人本环境,实行人性化管理。管理者可了解员工不同的需求,从而采取因人而异的管理方式提高其工作满意度。可设立员工意见箱,重视员工的意见参与,每个月开一次交流大会,建立畅通的沟通渠道,了解员工心理动态,多一些关怀与回馈。作为企业的管理者,要充分把握沟通时机和沟通技巧,了解员工心中所想、实际所需,从而对症下药,引导其走出倦怠期。
(2)要完善绩效管理和激励机制。将企业整体目标层层分解到各级员工身上,管理者对下属进行考核并根据其完成情况进行奖惩。要讲究激励方法,根据企业实际情况,针对不同岗位、不同类别、不同层次、不同发展阶段的员工的不同特点和不同需求,实施有差别激励措施。增强薪酬激励性因素,还要与工作丰富化激励相结合。既要注重物质方面的激励、又要加强赞美和相互尊重或认可的精神激励,对一些绩效好的员工不断奖励与认可,以激励他们日后更加卓越的表现,让员工与企业共同发展,共同成长。
(3)员工应该提高工作兴趣。如果员工对目前的工作完全提不起兴趣或者觉得跟自己的特长与能力完全不相符合,可以跟上级沟通,表达自己的想法,更换部门或者重新挑选一个自己喜欢的工作。
人力资源作为决定现代企业未来发展最关键的因素,是企业获得竞争优势的重要源泉,而员工工作倦怠则是当前困扰许多企业的重要问题之一。希望本文能对员工走出工作倦怠有所帮助,从而让他们为企业发展做出更大的贡献。
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